Todo iba fluyendo de maravilla en la organización: las ventas creciendo, las ganancias incrementándose, mejorando la satisfacción de los clientes… cuando de pronto, esa persona clave nos dice: “Me retiro, me salió una oportunidad que no puedo rechazar”. Y nos sentimos traicionados, decepcionados y con la pregunta que no siempre logramos responder: “¿por qué?”.

  Y no queda otra alternativa más que seguir adelante. Pero ¿qué implica que nos pase esto en la organización? Quisiéramos que fuera irrelevante. Nos conformamos con el pensamiento “ya alguien mejor vendrá, de lo que se pierde”. La realidad es otra: es el negocio el que pierde mucho y desde diferentes perspectivas. Es mejor estar alertas y tomar las medidas más adecuadas para prevenir que se repita.

  A la empresa le resulta excesivamente costoso perder al personal, y entre más alto es el nivel jerárquico en la organización (o entre más estratégico es el puesto), en la misma proporción impacta al desempeño del negocio. El impacto más directo, tiene que ver directamente con el bolsillo:

• Costos de contratación:  es lo que se invierte desde la publicación de las vacantes, el reclutamiento, la selección, contratación e inducción del nuevo miembro a la organización. Esto es entre 1 y 2 meses del sueldo del puesto (si se subcontrata el servicio) o el equivalente en tiempo requerido del personal interno para estas tareas.
• Pérdida de productividad:  ocurre desde el tiempo que no se tiene cubierta la vacante y alguien más debe realizar las tareas del puesto, hasta el tiempo en que el nuevo colaborador adquiere el nivel de conocimiento y habilidad que tenía la persona que anteriormente ocupaba la posición.

  De forma indirecta, no tan sencillo de medir también se tienen repercusiones en la moral de los trabajadores que se quedan, trabajo extra para ellos, una reputación negativa de la organización al exterior, hasta clientes insatisfechos y pérdida del know-how..

  Es importante que cada vez que alguien sale de la compañía se logren indagar sus motivos para obtener información valiosa que permita realizar los cambios pertinentes para reducir el índice de rotación voluntaria. Entre las causas más comunes se encuentran:

• Trato por parte de los superiores:  es cada vez más común escuchar historias de renuncias a compañías exitosas por tener malos jefes.
• Clima laboral inadecuado:  desde el respeto con el que se tratan entre sí los miembros de la organización, cómo se comunican hasta si las personas se perciben o no parte de la organización, influyen en la salida del capital humano.
• Compensación no empata con la responsabilidad:  es común que, buscando ahorrar unos pesos en beneficios, no se esté dando lo justo a los colaboradores.

  No en vano escuchamos muchas veces que las personas hacen a las organizaciones, porque es cada miembro el que puede impulsar o detener la competitividad de la empresa. En el curso Gestión Efectiva del Capital Humano : Atracción, Desarrollo y Retención del Persona l, ahondaremos en las mejores prácticas para retener el talento, prevenir pérdidas y aumentar la productividad de tu organización.

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 [1] Rotación voluntaria: Es cuando una persona decide renunciar a su trabajo. A diferencia de la “rotación involuntaria” que es cuando la empresa decide dar de baja a una persona por causas como: bajo desempeño, reestructura, faltas a la ética u otras razones.